Opinión

Salvando al Godín Reclutador de quedarse en el 2020

Cuáles son las habilidades que se necesitarán el 2021. | Aniela Cordero

  • 19/12/2020
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Se nos acaba un año más a una velocidad alarmante. En menos de 12 días tendremos que empezar a poner 2021 en la fecha del día, en los cronogramas y en cualquier otro lugar necesario, con el riesgo de poner 2020 hasta bien entrado febrero.

Con el año nuevo, vienen viejos propósitos y metas disfrazadas de nuevas, aunque esta vez espero que más que una meta por mes, sean pocas pero reales. No seamos atascados. En temas laborales, está por ejemplo el capacitarnos más, el buscar mejorar para obtener un mejor puesto, mejores ingresos, o finalmente perseguir aquello que nos apasiona.

Para todos aquellos Godínez colegas de la reclutancia, el 2021 nos exigirá nuevas habilidades después de todos los cambios, baches y victorias de este año, uno de los principales siendo el cambio en cómo vemos y abordamos nuestros trabajos, desde la relación con nuestros jefes, la diversidad, la inclusión y sobre todo la flexibilidad. Todo esto pasa factura, y el total incluye qué nos diferencia de los demás.

En primer lugar, tenemos el desarrollo personal. Ya sea el encierro, el estar encerrados en nuestras casas y el querer aprovechar al máximo el tiempo, o el adaptarnos lo más rápido posible a los cambios, muchos de nosotros pudimos por fin ponernos al corriente, y leer, tomar cursos, escuchar podcasts, y demás cosas que nos ayudaran a mantenernos firmes con tanta incertidumbre. Y solamente seguirá tomando fuerza, pues mientras nos desarrollamos, aprendemos muchísimas habilidades nuevas, es aprender a aprender. Y eso no sólo nos da adaptabilidad, nos da también una visión más ágil y fluida sobre los procesos en los que trabajamos día a día.

En segundo lugar, tenemos las habilidades de inclusión y diversidad. Los sucesos sociales y culturales alrededor del mundo hicieron que muchas compañías se replantearan su propia fuerza laboral para lograr que más procesos de reclutamiento se llevaran a cabo de manera incluyente y no discriminatoria. Obviamente ya se han estado realizando muchos procesos así en años pasados, pero aún falta mucho camino por recorrer si seguimos llamándolo proceso incluyente y no discriminatorio de reclutamiento, y no solamente, proceso de reclutamiento, como debería de ser.

En tercer lugar, tenemos las habilidades de canalización o de pipelining. No es solamente el hacer networking y crear vínculos o relaciones de valor con socios o compañías, sino con los propios candidatos. Cuando en marzo y abril se congelaron todas las posiciones (o la gran mayoría), los reclutadores tuvimos que pensar nuevas estrategias para no perder fuerza e impacto en el mercado. Sabíamos que eventualmente las contrataciones regresarían a estar activas, tal vez no en grandes números, pero poco a poco llegaríamos a ese nivel. No podíamos dejar a los candidatos en el limbo, ¿qué pasó entonces? Pues identificamos talento potencial, y aunque ambas partes estábamos conscientes de la situación, nada perdíamos con mantener una relación laboral potencial, siempre con transparencia sobre si teníamos una posición activa, o era mera proactividad nuestra.

En cuarto lugar, tenemos la toma de decisiones. Es una habilidad que jamás pasará de moda, pero que de repente se vuelve más crítica que otras. Decidir desde qué CV se evaluará, qué candidato avanzará en el proceso, hasta el candidato finalista, los reclutadores tenemos que tomar decisiones importantes para asegurarnos que no solamente el candidato es la mejor opción para nosotros, sino que nosotros también somos la mejor opción para ellos. Este cambio o esta evolución, coincide con el cambio de rol del reclutador. Ya no es nada más alguien operativo que entrevista y evalúa, es alguien que asesora al negocio. Ya no es obediencia ciega sobre los procesos y los perfiles que la organización necesita, es crear una relación estrega con los directivos y los responsables del negocio para poder armar una estrategia y un plan de acción adecuados. Si no tenemos un mecanismo de responsabilidad, o para mayor alcance, de accountability, no podremos separar la información crítica de la paja, y no podremos tomar las decisiones adecuadas. Ni para nuestro proceso, ni para nuestro negocio, ni para nuestros candidatos.

Por último, tenemos las habilidades de recursos humanos en general. Por ejemplo, el poder analizar información de los colaboradores y los procesos de la compañía, para poder identificar en dónde pueden diversificarse los perfiles, quién puede trabajar de manera remota. Y esta habilidad va muy de la mano con la anterior: se necesita tener una excelente relación con los stakeholders para posicionarnos como un socio de negocio estratégico, más que como uno operativo. Con esto, podemos tener la influencia suficiente para llevar a cabo procesos críticos del negocio; diversificación, inclusión, promoción, retención de talento, todo a través de análisis, de estrategia y de una relación de confianza.

Independientemente de los retos que nos haya puesto el 2020, esperando que no nos salga con más sorpresitas en estos 12 días restantes, las habilidades que tuvimos que desarrollar, y que seguirán siendo prioridad en 2021 es algo más que rescatable. Tienen un lugar importante en los propósitos de la media noche del 31 de diciembre, y tienen un lugar aún más importante durante todo el año que viene, para que sigamos posicionándonos (los reclutadores y godinez en general) más hacia la estrategia y la visión de negocio, que nos permitirá operar con mayor eficacia e impacto en nuestras respectivas industrias.

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