Cada año nos ponemos a pensar en cómo será el futuro para todos. ¿Cómo será el futuro de la educación? ¿De la tecnología? ¿De las nuevas generaciones? ¿Cómo será el futuro para la fuerza laboral?
¿Qué dicen los expertos? Que las nuevas generaciones serán más ágiles, enfocadas a proyectos y prosperarán en ambientes creativos, inspiradores y que los permitan sentirse satisfechos. Todo esto gracias a la pandemia, la Gran Renuncia y los esquemas híbridos y remotos que son cada vez más la norma y no la excepción.
John Boudreau, es un investigador y profesor de la USC Marshall School of Business en California, Estados Unidos, y lo que nos dice del trabajo y el futuro es que los roles serán “atomizados” o segmentados en habilidades, lo que permitirá que las compañías puedan crear asignaciones y proyectos que les permitan a los colaboradores actuar lejos de funciones repetitivas y rutinarias. A cambio, las propias compañías se volverán más ágiles, empoderadas y sin límites, en el sentido de que los contratos, descripciones de puesto e incluso escolaridad, se volverán subjetivos y en su lugar, los trabajos se podrán categorizar en 3: fijos, flexibles o fluidos.
Los trabajos fijos seguirán siendo nuestros trabajos tradicionales, en donde se contrate para desarrollar una función específica, fija, con poco espacio para la creatividad o el desarrollo.
Los trabajos flexibles podrán ofrecer oportunidades a los colaboradores de utilizar o expresar sus habilidades en otras áreas de la compañía no necesariamente relacionadas a su experiencia o formación.
Y los trabajos fluidos son aquellos donde el colaborador será libre de un “trabajo” (irónicamente). Sí, podrán ser contratados y formarán parte de una compañía, pero podrán fluir entre proyectos y asignaciones según se completen y según se necesite.
Se buscará implementar una estrategia de 4Ds: deconstruir el trabajo, digitalizar la experiencia, desplegar talento efectivo y diversificar las fuentes del talento. El camino de deconstrucción y transformación hacia un ambiente laboral basado solamente en habilidades aún es largo, y para eso está el upskilling, que hablábamos hace algunas columnas. Para estas 4 Ds, hay también 4 principios de transformación. Primero, empezar a definir tareas y no roles. Segundo, combinar a los talentos con la automatización. Tercero, considerar todos los tipos de contratos, tanto los fijos, los flexibles, por honorarios, por proyectos, etc. Y cuarto, permitir a los colaboradores el fluir a donde los necesiten, liberándolos de los roles fijos.
Claro, no todo es chamba de los líderes de las organizaciones, también nosotros como colaboradores tenemos nuestras obligaciones y responsabilidades, como el permitirnos aprender y desarrollar nuevas habilidades, y perfeccionar aquellas que ya tenemos, para que podamos incorporarnos a nuevos equipos y roles fuera de nuestras áreas de confort y de lo tradicional.
Lo tradicional por ejemplo incluye las descripciones de puesto que están quedando obsoletas porque son subjetivas, poco realistas y enfocadas en un solo propósito. O eso nos dice Stacia Garr, co-fundadora de RedThreath Research. También comenta que las habilidades son algo que se mantiene a la vanguardia, son objetivas, específicas y relevantes. También son multiusos, pues pueden utilizarse tanto para informar y tomar decisiones sobre la compensación o las finanzas, como para capacitar, desarrollar y contratar.
Poco a poco las compañías le darán más peso a las habilidades que a la experiencia o a lo académico, sobre todo a las habilidades tecnológicas o digitales a través de toda la organización para tener perfiles mucho más analíticos y críticos.
Mientras que ya tenemos una idea de los beneficios del upskilling y del reskilling, estos se volverán no solo una norma, sino que su efectividad se volverá el punto clave para la adaptación de las compañías. Y no lo veremos solamente en segmentos específicos laborales, sino que se volverán la base de las capacitaciones de las compañías para toda su fuerza laboral, manteniéndolos actualizados y con sus habilidades constantemente desarrollándose.
Y esto se acelerará considerablemente en lo que queda del año, y al final, los colaboradores y las generaciones laborales que aprendan y se adapten más rápido y mejor, normalizarán lo que hoy en día todavía consideramos disruptivo sobre los cambios y las implementaciones. Dando como resultado que los trabajos sean más sobre las contribuciones necesarias para alcanzar metas, que sobre responsabilidades fijas y rutinarias. Lo que también representa un reto para los departamentos de Recursos Humanos y Desarrollo Humano en general, pues no se tratará solamente de ver hacia afuera, sino de reevaluar todo el talento y potencial que hay escondido en sus colaboradores.