Opinión

Salvando al Godín de una Nueva Era

¿Cuántos líderes no se han preguntado durante el encierro si su equipo realmente está trabajando? | Aniela Cordero

  • 14/01/2022
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Los últimos 24 meses han sido una montaña rusa para la mayoría de nosotros, en donde los conceptos que conocíamos cambiaron. Cambió el foco de las organizaciones, a la gente; cambió el beneficio propio, por el beneficio mutuo; cambiamos el “yo” por el “nosotros”.

Nos hemos empezado a hacer preguntas importantes sobre nuestro trabajo. ¿Por qué hacemos lo que hacemos? ¿Nos gusta? ¿Nos satisface? ¿Nos ayuda a ser mejores personas o versiones de nosotros mismos? Y eso (más las altas tasas de despidos y desempleo) nos ha llevado a emprender, a buscar nuevos caminos para nosotros en los que antes no hubiéramos incursionado.

Y eso deja a la búsqueda de nuevo talento y nuevas oportunidades, con mayor competencia y dificultad que nunca. Lo que pone en jaque a muchas organizaciones e industrias en todo el mundo, porque son buenas en la medida en la que su talento lo sea, y para tener el mejor talento, deben de adaptarse y actuar a las nuevas dinámicas de este año y los que vienen.

Más allá de las metas financieras, es considerar las necesidades de la gente. Superar las distancias y el distanciamiento para lograr que los colaboradores se sientan parte de la empresa, y no solamente como un número más. Abrirse a las posibilidades que trae el presente y hacerlas funcionar.

Podemos identificar 7 áreas que dominan el futuro de las relaciones laborales para este 2022:

1.       Reinventarse: ¿cómo que reinventarse? Nos aferramos a veinte uñas para sobrevivir estos dos años, ¿y quieren más? Pues sí, porque ya lo hicimos precisamente al aferrarnos; aprendimos a trabajar en modelos con los que nunca habíamos imaginado que fuera posible. Los cambios y los retos no han acabado, ni mucho menos: cambio climático, transformación digital, interrupciones en la cadena de suministro, ustedes digan. Sin olvidarnos del cliente, y a estas alturas, quien no tenga una visión centrada en el cliente, está destinado a fallar.

2.       Escasez: ¿de qué específicamente? Porque hay de todo, pero en este caso, se trata de la escasez de talento. ¿Por qué vemos tantas vacantes y tanta gente desempleada al mismo tiempo? Algunas de las razones detrás de esto son una expansión económica muy rápida; proyectos detenidos indefinidamente debido al cobicho; y, sobre todo, una discordancia en las habilidades. Los trabajos no empatan con los profesionales, y las malas noticias son que mientras más se acelera la transformación e innovación digital, mayor es la brecha de talento.

Sobre este punto, la firma Korn Ferry entrevistó a 700 profesionales, y un tercio dijo que estaban pensando en dejar su trabajo aunque no tuvieran otro al cual irse, porque confían en su talento y en lo que valen. Estamos ante un fenómeno que en Estados Unidos se le empieza a conocer como “The Great Resignation” o “La Gran Renuncia”.

¿Y cómo vamos a traducir eso en el 2022? Que la retención, la rotación y la atracción de talento, dejaron de ser números para pasar a tener un enfoque más humano, en donde las organizaciones deben de considerar e invertir en todo lo que pueda ser una ventaja para construir equipos de trabajo y fortalecer las relaciones con cada individuo. Y eso va desde los beneficios adicionales, el salario emocional, capacitación, planes de sucesión y programas de diversidad, equidad e inclusión más activos.

3.       Vitalidad: todo lo que el burn out, bored out, y todos los outs nos están quitando, tanto física como mentalmente. Y aquí ya habíamos empezado a ver cambios antes del encierro, pero ahorita se ha vuelto una prioridad, porque hoy, ya le está costando a las empresas las enfermedades y el estrés. Y el costo no es sólo económico, también se refleja en la productividad y en los resultados.

El trabajo remoto permitió que pudiéramos centrarnos en nuestra salud mental, y eso hizo que le exigiéramos un trato más humano a nuestras compañías, a través de un propósito que nos permita conectar y apoyarnos. Y volvemos a lo mismo que hemos hablado en otras columnas. Las compañías ya no tienen opción si quieren sobrevivir y prosperar: uno de sus pilares debe de ser el bienestar físico y mental de toda su gente. Cumplir con las expectativas y las necesidades de un trabajo flexible, de tener un seguro de gastos médicos decente, y lo más importante: ayudarlos a mantener su energía personal para prosperar y sobrevivir cuando los tiempos se vuelven difíciles.

4.       Individualidad: Por más que se esfuercen, no podremos regresar a la “normalidad” previa al cobicho, eso se terminó definitivamente. Ahora sabemos de primera mano que podemos trabajar desde cualquier parte del mundo con una laptop y una buena conexión a internet, entonces les preguntamos a nuestros jefes ¿qué me lo impide? ¿Por qué no puedo trabajar desde donde quiera?

El propósito de tener un balance entre nuestra vida personal y laboral no ha cambiado, todos seguimos queriendo ese equilibrio, sobre todo si podemos eliminar las dos horas de trayecto del hogar a la oficina. Queremos que el ir a la oficina sea para conectar, socializar y sentirnos bien. No a sentarnos solos en nuestro escritorio viendo la pared o el acrílico de “Sana Distancia”, para eso nos quedamos en casa.

Ahora más que nunca, está tomando fuerza la evaluación por resultados y no por horas de trabajo. ¿Qué más da cómo haga mi trabajo mientras tenga los resultados? Queremos tener un mejor y mayor control sobre nuestra carrera profesional, nuestras vidas, nuestro bienestar.

¿Qué falta entonces? Que las compañías se tomen en serio la experiencia de sus colaboradores, tanto, como la que buscan darles a sus clientes. El 2022 es el año de nosotros, los colaboradores, ¿pero están nuestras compañías a la altura del reto? Tal vez sí, si profundizan en las relaciones con el equipo, más allá de lo profesional; si reducen la burocracia y el número de políticas para permitirse tener procesos simples y flexibles; si personalizan la experiencia de los colaboradores desde que son candidatos hasta que salen de la compañía.

5.       Inclusión: en estos 24 meses hemos visto los dos lados de la moneda. Hemos sido testigos de conflictos, de toda la pandemia, de injusticias, y de personas que han puesto sus intereses por encima de cualquiera. Pero también hemos visto crecer el sentido de comunidad que tenemos, hemos conectado con gente que no esperábamos, y nos hemos apoyado entre todos.

La individualidad tiene su lugar y tiene sus ventajas. Pero ahora, debemos desbloquear todo el poder del “nosotros”. Nuestra comunidad y nuestra pertenencia no solamente nos dan un propósito, también nos dan resultados. Y estos resultados se están permeando a las organizaciones.

En nuestros currículos importará el ver qué experiencia con la comunidad tenemos, no solamente los logros individuales. ¿Y qué ganan las compañías con esto? ¿Qué ventaja hay al tener equipos diversos e incluyentes? Bueno, algunos estudios han demostrado que estos equipos son mejores resolviendo problemas complejos, son más innovadores y toman mejores decisiones un 87% de las veces.

¿Qué pueden hacer las organizaciones? Pueden desarrollar líderes inclusivos a cualquier nivel jerárquico, pues saben cómo crear espacios seguros para su gente, donde se sepan aceptados y puedan ser ellos mismos para dar lo mejor de sí. Pueden reconsiderar sus procesos, estructuras y estrategias desde una visión inclusiva, asegurando que todos tengan acceso a herramientas y oportunidades necesarias para su desempeño y crecimiento. Las opciones no se agotan, se trata de ser creativos y de atreverse a dar el salto de fe hacia la inclusión.

6.       Accountability: No, la traducción de “Responsabilidad” no abarca todo el concepto. No solamente es ser responsable de nuestro rol, es tener la capacidad de rendir cuentas a través de resultados de manera autónoma y responsable. 

¿Cuántos líderes no se han preguntado durante el encierro si su equipo realmente está trabajando? La confianza anda escaza también, y según otra encuesta, el 78% de las empresas (al menos en Estados Unidos) tienen software para monitorear y medir la productividad de la gente.

Pero el concepto de accountability es mucho más que monitorear las horas de oficina o de conexión, el número de correos o de llamadas, es confiar y trabajar en desarrollar una cultura alrededor del trabajo por resultados y del trabajo flexible.

Ya no se trata de tener los resultados a toda costa, siempre sí importa el cómo los obtengamos, sobre todo cuando se trata de nuestros líderes, nuestros gerentes y nuestros directivos. Y podemos dividirlo en algunos tipos de accountability.

A nivel corporativo, por ejemplo, podemos esperar mayor transparencia en los procesos, las decisiones, la estrategia. Que podamos celebrar nuestros logros y aceptar nuestros errores públicamente, y hacernos cargo de ellos. A nivel gerencial, que se pueda reinventar el concepto para tener una mejor respuesta a equipos de trabajo fluidos y una mejor adaptación a los distintos esquemas de trabajo. Y, por último, a nivel individual, que empecemos a ser más responsables, autónomos y autodirigidos.

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