Pruebas psicométricas

Levante la mano a quien le hayan enviado pruebas psicométricas por correo electrónico. *Cuenta las manos levantadas, son muchas*. Ahora, levanten la mano a quien le hayan hecho pruebas psicométricas durante la entrevista. *Ve un par de expresiones confusas, aclara* Sí, en las que les dan dos o tres hojas blancas de papel y les piden que dibujen algo, generalmente una figura femenina, otra masculina y otra bajo la lluvia, todas con una historia atrás. *Ahora sí hay expresiones de "Oh, sí, muchas veces", cuenta las manos y también son muchas*. Y finalmente, levante la mano, quien se ha preguntado para qué carambas sirven tantas pruebas. *Todas las manos se levantan*

Sí tienen una razón de ser

Pues bien, todas estas pruebas tienen una razón de ser, más allá de hacerle perder el tiempo a los candidatos. Las evaluaciones psicométricas o de personalidad que las empresas realizan antes de contratar a un candidato son un complemento al proceso de entrevistas y arrojan información necesaria sobre el candidato en el breve tiempo en el que dura el reclutamiento. No, no son 100% decisivas, porque la personalidad y habilidades de las personas no se puede determinar de una manera tajante, pero sí se pueden aproximar adecuadamente, si las pruebas utilizadas son las correctas.

Claro, a nadie le gusta que pongan en entredicho el liderazgo, la sociabilidad o incluso la inteligencia que creemos poseer, sin embargo, para tener un proceso lo más completo y justo posible, es necesario que se evalúen todos los elementos requeridos para la posición, y por supuesto, está el otro lado de la moneda, que es que los reclutadores tengan en cuenta las limitantes de los candidatos para ser evaluados, pues opciones de pruebas, baterías e incluso entrevistas, hay muchas y no tienen por qué casarse con una sola cosa, sin embargo, ningún proceso es perfecto y hay que mejorarlo poco a poco a través de retroalimentaciones respectivas de los evaluados, los contratados y los aplicadores.

La retroalimnetación

Ahora bien, pasamos al área completamente gris de este asunto: la retroalimentación de los reclutadores hacia los candidatos, y las reacciones negativas de los candidatos. Hace poco compartí un tip en LinkedIn sobre cómo los reclutadores podemos tener mejores prácticas con respecto a la retroalimentación que le damos a los candidatos, y el tema principal es de ambas partes: que los reclutadores tengamos mayor sensibilidad hacia los candidatos y, ojo: en la medida de lo posible (por cuestiones de confidencialidad), le compartamos el motivo por el cual no fueron seleccionados.

También, el dejarles claro desde un inicio que estas evaluaciones NO son una evaluación personal, sino una evaluación de su idoneidad hacia el cargo y que bien pueden empatar mucho mejor con otro tipo de posiciones. Ahora bien, por parte de los candidatos, tener un poco más de tolerancia sobre lo que les compartimos; aunque muchas veces queramos, no podemos divulgar toda la información referente a los procesos y esperamos que así como nosotros protegemos su información, entiendan que también tenemos que proteger la información de nuestra compañía.

Como todo, el proceso tiene dos partes y lo ideal, es que sea un ganar-ganar para todos los involucrados.

Salvando al Godín de morir intoxicado

@Ancoren | @OpinionLSR | @lasillarota



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