Opinión

La lucha por la igualdad es un maratón, no un sprint

Esperaré ver una convocatoria exclusiva para mujeres comisionadas el año entrante. El camino a la igualdad no se consigue con una sola acción. | María Elena Estavillo

  • 24/02/2020
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El Comité de Evaluación encargado de llevar el proceso de selección de comisionada[1] para el Instituto Federal de Telecomunicaciones, el pasado 7 de febrero dio a conocer que no pudo integrar una lista con el mínimo requerido de tres candidatas, porque ninguna de las aspirantes obtuvo una calificación aprobatoria. Así, después de haber impulsado una convocatoria inédita, exclusiva para mujeres, el comité convocó a un nuevo proceso ahora mixto.

La convocatoria, que se llevó de manera paralela e idéntica para la Comisión Federal de Competencia Económica, al menos logró generar una lista de candidatas para ser comisionada en este último caso, con lo que se asegura que en ese órgano constitucional habrá 3 mujeres y 4 hombres en el pleno.

En contraste, la nueva convocatoria para el IFT, aunque deja abierta la puerta a la selección de una comisionada, no asegura que ello ocurra y podría desembocar en mantener un pleno de 7 hombres, sin una sola mujer.

Frente a esta situación, es importante analizar qué razones pueden estar detrás de estos resultados y qué pudiera hacerse para modificarlos.

Hay que reconocer, primero, que existen condiciones que rebasan al Comité de Evaluación y que inciden en los incentivos de expertas para postularse a ser comisionada del IFT.

Las personas más capaces, con carreras más sólidas, experiencia y probado liderazgo, son quienes tienen mejores ofrecimientos laborales y, por lo tanto, mayor costo de oportunidad.

El encargo de comisionada en el IFT es por 9 años, con la perspectiva adicional de tener un campo profesional acotado durante los 10 años posteriores, debido a las reformas legales recientes aplicables a todos los servidores públicos, que les impiden trabajar en el sector que hayan regulado durante ese lapso. Así que el compromiso profesional es considerablemente largo.

Adicionalmente, las medidas de austeridad aplicables a los sueldos y prestaciones de los servidores públicos con altas responsabilidades han incrementado sensiblemente la brecha salarial entre los sectores público y privado, sobre todo en especialidades profesionales bien cotizadas como la de telecomunicaciones.

Inclusive dentro del sector público, la brecha de responsabilidades y riesgos para una servidora pública con altas responsabilidades, como es el caso de una comisionada del IFT, es muy elevada frente a la brecha de ingresos respecto de los siguientes niveles jerárquicos.

Todo esto desalienta el que una especialista distinguida en el sector de las telecomunicaciones opte por el sector público en vez del privado, o que una servidora pública de un segundo o tercer nivel jerárquico se anime a ser comisionada.

Esta estructura de incentivos se refleja en la composición por rango de edad del último grupo de aspirantes a ser comisionada, donde 22 de 32 tenían entre 35 y 44 años. Es decir, casi el 70% estuvo en el rango de edad más bajo, ya que el mínimo es de 35 años, lo que nos confirma que las personas con carreras más desarrolladas están poco motivadas a participar en el proceso.

De esta manera, es difícil atraer perfiles que, además de contar con la especialidad técnica necesaria, tengan experiencia en la toma de decisiones, liderazgo de equipos interdisciplinarios, fogueo en negociaciones complejas y en la dinámica de órganos colegiados.

Todo esto rebasa al Comité, pero es importante seguir insistiendo en que afecta negativamente la capacidad de las instituciones para atraer capital humano valioso que se requiere para defender el interés público frente a equipos orientados hacia intereses privados.

Ahora bien, hay otras señales que el Comité sí podría atender para buscar un mejor resultado de sus convocatorias.

Por ejemplo, llama la atención que las calificaciones en el examen de conocimientos han sido muy bajas y con una tendencia descendente. Ya el año pasado solamente hubo 4 calificaciones aprobatorias, por lo que no se pudo integrar una lista con 5 candidatas, lo que nunca había sucedido antes.

Es una lástima que la situación haya hecho crisis es este proceso que estaba exclusivamente dirigido a las mujeres, pero debemos ponerlo en perspectiva porque el resultado sigue una tendencia que se podía observar desde periodos anteriores.

Asimismo, para quienes hemos estado cerca de los procesos ha resultado evidente que a pesar de una estructura de incentivos que no es propicia, sí se han presentado mujeres y hombres muy capaces y experimentadas a los exámenes, pero no han aprobado o han obtenido calificaciones muy bajas.

Este me parece un gran foco rojo, que nos hace dudar si alguna parte del proceso o el diseño del examen está desalineado frente al perfil adecuado para una comisionada.

No se trata de buscar que por cualquier medio las participantes logren aprobar el examen, sino que el examen permita discernir entre quienes tengan las cualidades deseadas para ser comisionada y quienes no las tengan. Y muy particularmente: que no rechace o ponga en desventaja a las candidatas con el perfil buscado, frente a otras que no lo tengan, aunque puedan exhibir buena memoria enciclopédica.

De la información anecdótica que han provisto algunas de las sustentantes del examen, se puede ver que ciertas preguntas podrían ser relevantes para ser profesora universitaria, otras para ser perita en telecomunicaciones, otras para ser secretaria de acuerdos en un juzgado, otras para estar a cargo de una oficialía de partes, pero no resulta claro que el conjunto de conocimientos que se exige sea el que deba corresponder a un perfil de comisionada.

En este punto, es fundamental que el Comité determine con el mayor cuidado cuál es el perfil al cual debe orientarse el proceso y, particularmente, el examen. Cualquier organización de recursos humanos o búsqueda de talentos parte de esta definición esencial.

Con un perfil claro, podría entonces actualizarse la batería de reactivos con la cual se integra el examen de conocimientos, eliminando aquellos que no son relevantes para el perfil y adicionando otros en materia de negociación, diseño regulatorio, diseño institucional, conflicto de interés, privacidad, gobernanza institucional, comunicación, por ejemplo.

Otro tema en el que el Comité debería reflexionar, es la diversidad y balance del pleno. Lamentablemente no existe una disposición jurídica sobre el tema, pero solamente esta instancia puede asegurar equilibrios mínimos que, si no se prevén, pudieran poner en riesgo una actuación integral del pleno del IFT.

Actualmente, el pleno está compuesto por 3 profesionales en ingeniería, dos en economía y dos en derecho. Al salir un abogado, nada impediría actualmente que fuera elegida otra ingeniera comisionada. En un extremo, si el proceso continúa sin atender esta cuestión, nada impediría que en 3 años llegáramos a un pleno de 7 ingenieras.

El ejemplo de la ingeniería se puede reproducir con cualquier profesión o perfil: todas con experiencia en verificación, todas con experiencia en litigio, todas con experiencia en derechos humanos. Podría suceder lo mismo que con el balance de género, si no se actúa desde ahora.

No deberíamos dejar que el azar se encargue de que esto nunca pase. El Comité de Evaluación, al tener la responsabilidad de integrar la lista de candidatas está en la posición de considerar dentro del proceso reglas para asegurar que se mantenga un equilibrio mínimo en el pleno.

Como referencia, el pleno del IFT el año pasado finalmente adoptó, aunque informalmente, criterios de diversidad de género, profesión y experiencia, para conformar el consejo consultivo.

Finalmente, es importante que el Comité revise todo el diseño con perspectiva de género para evitar reflejar en el proceso, que tiene el objetivo de ser meritocrático, los sesgos y el techo de cristal de los ambientes laborales, que perjudican el currículum de mujeres muy capaces que podrían hacer un gran papel como comisionadas.

El Comité de Evaluación ha cumplido de manera muy seria con una responsabilidad importantísima dentro del diseño institucional de la Cofece y el IFT. También ha mostrado sensibilidad al haber lanzado las primeras convocatorias exclusivas para mujeres.

Espero que, dentro del margen de acción que tiene, considerando que la nueva convocatoria ya está en curso, realice las adecuaciones necesarias para que el proceso arroje una lista con los mejores perfiles para el nombramiento de una nueva comisionada, y no deje ir a aspirantes valiosas.

También espero y hago un llamado para que las participantes en la convocatoria exclusiva se presenten otra vez. Es una oportunidad renovada que no deben dejar pasar.

Y, finalmente, esperaré ver una convocatoria exclusiva para mujeres comisionadas el año entrante, porque el camino a la igualdad no se consigue con una sola acción. Se trata de un maratón, no un sprint.


[1] Uso intencionalmente en este texto el “femenino neutral” como un experimento, para sensibilizar sobre la importancia del lenguaje incluyente