La pandemia por covid-19 trajo nuevos retos en muchos ámbitos, incluido -de un modo central- el de generar nuevos esquemas de trabajo para hacer frente a las medidas de aislamiento para evitar contagios.
En este sentido, empresas y centros de trabajo echaron mano de estrategias que, si bien ya venían siendo consideradas como opciones para los nuevos tiempos y mercados, la pandemia obligó a implementarlas con urgencia y a marchas forzadas, además de con muy poco margen de planeación y estrategia.
Ya desde antes de la pandemia, se habían discutido las posibles ventajas que representaría el teletrabajo o bien, la implementación de modelos híbridos entre presenciales y a distancia, como una manera de aprovechar la virtualidad y la progresiva digitalización de procesos administrativos, así como también de aminorar los costos de agua, luz, renta de oficinas y de conciliar vida personal y laboral.
Entre todas esas ventajas, inadvertidamente, también había sido considerada como una opción viable para las personas que viven con alguna discapacidad y que no tenían acceso a trabajos formales y bien remunerados. Y digo inadvertidamente, porque en muy pocas ocasiones se mencionaba como opción prioritaria en el desarrollo de estrategias variadas para la inclusión.
Empresas y centros de trabajo entendían el valor de transformar sus procesos tradicionales, ya fuera en términos de ahorro o eficiencia, pero en realidad muy pocos pensaban en los amplios beneficios que podría traer a un sector de la población tradicionalmente excluido del ámbito laboral.
Y es que la discriminación hacia las personas con discapacidad es extendida, constante y normalizada. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Discriminación (ENADIS) 2017, del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) el 71.5% de las personas encuestadas estuvo de acuerdo en que las personas con discapacidad son rechazadas por la mayoría de la gente. Por su parte, las personas con discapacidad que respondieron la encuesta señalan que los principales problemas que enfrentan son de accesibilidad (calles, instalaciones y transportes inadecuados) en un 31.1% y falta de oportunidades para encontrar empleo, en un 30.0%.
Las razones de que existan las barreras de acceso que enfrentan las personas con discapacidad en distintos ámbitos, son varias. La primera es que no sólo viven exclusión en el trabajo sino también en el acceso a educación, capacitación y formación continua. Los niños, niñas y adolescentes con discapacidad enfrentan la falta de programas educativos universales e inclusivos y de preparación para el trabajo, prácticamente desde el nivel básico.
Este punto en especial muestra la falta de políticas, acciones y propuestas dirigidas a las personas con discapacidad con enfoque basado en derechos humanos en nuestro país. El no reconocer que los derechos están interrelacionados y que las carencias en la satisfacción de uno terminan por impactar en el acceso a otros, queda especialmente ilustrada en el caso de las distintas medidas dirigidas a la atención de las personas con discapacidad.
La falta de una educación universal y de calidad para las personas con discapacidad, tiene efectos adversos y no sólo por el hecho de que se verán excluidas de mejores opciones de desarrollo y profesionales, desde edades muy tempranas. No olvidemos que la escuela también sirve para incentivar la inclusión, la tolerancia y el respeto. Si los ambientes escolares excluyen y marginan a quienes son diferentes, ello tampoco contribuye a fomentar una cultura de tolerancia y respeto a la dignidad de todas las personas.
Por tanto, no es de extrañar que, en los centros laborales, haya sido más fácil negar posibilidades de integración, que diseñar opciones viables para incluir antes que discriminar. Y es por eso que lo que ha costado más trabajo en avanzar para integrar a las personas con discapacidad a la sociedad, ha sido ir desarticulando los prejuicios que las consideran como improductivas y sin nada que aportar.
Las empresas y centros de trabajo por mucho tiempo mostraron resistencia en contratar personas con discapacidad, porque pensaban que ello les supondría una inversión adicional: implementar ajustes razonables, adecuación de espacios físicos, capacitación, cuotas para seguridad social, entre otros.
Y había sido por ello que, pensando en opciones para la integración laboral de las personas con discapacidad, alguna vez ya se había considerado el teletrabajo como alternativa. Las ventajas eran variadas, pero de entre algunas de ellas, resaltaba el hecho de no tener que adecuar espacios físicos, además de que el trabajador o trabajadora podría ahorrarse el traslado, tomando en cuenta que no todo el transporte público está acondicionado adecuadamente.
No obstante, había otras dificultades, como contar con el equipo de cómputo adecuado, y suministro de servicio de teléfono e internet de calidad. Para muchas personas con discapacidad, esta es una condición difícil de satisfacer con medios propios. Aún contando con trabajo, muchas de ellas reciben sueldos bajos, sin prestaciones, y obteniendo en ingresos lo indispensable para subsistir, entre lo cual no se contempla la compra de equipo de cómputo o el pago de servicios de internet.
Sin embargo, la emergencia alrededor de la pandemia volvió a colocar en la mesa la necesidad de discutir el tema del teletrabajo tomando en cuenta otras particularidades.
La implementación a marchas forzadas mostró algunas de las ventajas y algunas condiciones de mejora para regular el teletrabajo y hacerlo una opción viable e incluyente para muchas personas. El pasado 24 de noviembre de 2020, fue aprobado el Dictamen de la minuta con proyecto de decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo en materia de teletrabajo.
Todavía deberá ser aprobada en la Cámara de Senadores, pero por lo pronto abre una posibilidad de regular el teletrabajo bajo una perspectiva incluyente y de no discriminación. En particular, establece que las y los empleadores deberán asumir los costos de los servicios (luz e internet, por ejemplo) en una parte proporcional, así como de dotar del equipo necesario para el desempeño del trabajo. Además, no deberá disminuirse el salario o prestaciones a las y los trabajadores que laboren desde su domicilio.
Esta medida representaría una importante oportunidad para las personas con discapacidad, y podrían beneficiarse enormemente de esta opción para integrarse al mercado laboral y mejorar sus condiciones de vida. Contar con un trabajo formal y estable permitiría el acceso a seguridad social y otras prestaciones que colocan en una terrible desventaja no sólo a quienes viven con una discapacidad, sino también a sus familias.
Lo anterior también confirma que son muchas las actividades que pueden desarrollar las personas con discapacidad desde sus casas y que son necesarias en términos de productividad y desarrollo profesional. Temas como la estabilidad en el empleo, la permanencia y la formación continua, también podrían beneficiarse en la implementación de diferentes modalidades del trabajo a distancia.
Si bien el tema no estaba pensado originalmente para integrar a este sector, su aplicación puede terminar siendo de impacto y beneficio para muchas personas que se habían visto excluidas y discriminadas por mucho tiempo del acceso a opciones laborales. Un tema de defensa y promoción de derechos, igualdad y no discriminación que tampoco debería ser postergado por más tiempo.
*Norma Loeza
Educadora, socióloga, latinoamericanista y cinéfila. Orgullosamente normalista y egresada de la Facultad de Ciencias Políticas sociales de la UNAM. Obtuvo la Medalla Alfonso Caso al mérito universitario en el 2002. Fue becaria en el Instituto Mora. Ha colaborado en la sociedad civil como investigadora y activista, y en el gobierno de la Ciudad de México en temas de derechos humanos análisis de políticas y presupuestos públicos y no discriminación, actualmente es consultora. Escribe de cine, toma fotos y sigue esperando algo más aterrador que el Exorcista.