Cada vez existe mayor consciencia sobre la importancia de tener organizaciones más diversas, donde haya espacios y oportunidades para los diferentes grupos que integran la sociedad. Estos objetivos buscan en primer lugar hacer realidad un principio de igualdad de derechos para todas las personas, pero adicionalmente se ha observado que la diversidad trae una amplia variedad de beneficios tangibles para las instituciones, que podemos identificar y medir.
Intuitivamente se entiende que el contar con puntos de vista diferentes contribuye a tomar mejores decisiones, ya que se puede analizar un mismo problema desde distintos ángulos y encontrar así las soluciones más completas y eficaces.
Pero más allá de esta intuición, se ha ido generando evidencia sólida sobre los beneficios que trae la diversidad a las organizaciones, particularmente para volverlas más innovadoras. En esta ocasión me enfocaré en dos estudios muy interesantes, uno de Harvard Business Review[1] y otro de Boston Consulting Group con la Universidad Técnica de Munich[2]. Estos estudios encuentran evidencia estadística significativa que demuestra que las organizaciones con mayor diversidad, son las más innovadoras.
Ambos parten de identificar dos tipos de diversidad en los integrantes de las organizaciones: la diversidad inherente, que se refiere a las características con las que nacen las personas; y la diversidad adquirida, que depende de su experiencia y las decisiones que han tomado en la vida.
La diversidad inherente se refleja en el género, la edad, la discapacidad o la orientación sexual, mientras que la diversidad adquirida consiste en características como la especialidad profesional y la familiaridad con distintas culturas. Cuando una persona exhibe ambos tipos de diversidad, se dice que tiene diversidad de dos dimensiones o “2D”.
La primera investigación, que comprende encuestas a 1800 profesionales y 40 estudios de caso con apoyo en grupos de enfoque y entrevistas, ubicó entre su muestra a las empresas dirigidas por personas con diversidad 2D y buscó si esta característica está correlacionada con sus resultados en el mercado.
Los resultados muestran que las empresas “diversas” (las que tienen líderes con diversidad 2D) tienen una probabilidad 45% más alta de que su cuota de mercado haya crecido en el año previo y un 70% mayor de que hayan capturado un mercado nuevo.
Sin embargo, este estudio también encontró que el 78% de las empresas encuestadas no tienen líderes con diversidad 2D. En estos ambientes, se observa que las mujeres tienen una probabilidad 20% menor que la de los hombres blancos para que se apoyen sus ideas. Otros grupos minoritarios también exhiben menor posibilidad de ser reconocidos.
Estos resultados apuntan a la relevancia de que desde los puestos de primer nivel exista la expresión de la diversidad, a fin de que esta se infunda hasta las bases de las organizaciones. Por otro lado, también se hace ver que las empresas sin diversidad en el liderazgo pueden estar perdiendo importantes oportunidades de negocio al ignorar las aportaciones de sus empleadas mujeres o a quienes pertenecen a minorías, y también al subrepresentar todos estos grupos dentro de la fuerza de trabajo.
Por su parte, BCG y la Universidad Técnica de Munich realizaron otro análisis empírico en 171 empresas de distinto tamaño en Alemania, Austria y Suiza donde, al igual que el estudio de Harvard, encontraron una relación positiva y significativa entre la diversidad y la innovación.
Este estudio identifica cuatro tipos particulares de diversidad con un fuerte efecto en la innovación: la experiencia en distintas industrias, un diferente país de origen, la trayectoria profesional y el género.
Uno de sus hallazgos más interesantes es que la relación entre diversidad e innovación es más fuerte dentro de empresas complejas, es decir, aquellas que tiene numerosas líneas de negocio o actividades en distintos mercados. El impacto en la innovación también es más pronunciado en las empresas de mayor tamaño.
Otro resultado particularmente importante es que la innovación derivada de la diversidad de género solamente se incrementa significativamente cuando la fuerza de trabajo incluye más del 20% de mujeres a nivel directivo. Por otro lado, no se observa que la inclusión de empleadas mujeres tenga un impacto en la innovación si la proporción de mujeres en la alta dirección es baja. Es solamente cuando hay presencia significativa de mujeres en la dirección de las empresas, cuando se materializa un efecto importante en la innovación.
Las empresas con la mayor diversidad de género en la alta dirección (40 % o más), generaron el 34% de sus ingresos a partir de productos y servicios innovadores, mientras que las empresas con menor diversidad de género (5 % de la alta dirección) solo llegaron al 25 % de los ingresos relacionados con innovaciones.
También se encontró que las compañías con elevada diversidad de género en la alta dirección son las que presentan más innovaciones disruptivas, es decir, innovaciones que sustituyen y desplazan por completo lo que existía antes en el mercado.
Al igual que el estudio de Harvard, BCG y la Universidad de Munich encontraron que la participación global de mujeres en la fuerza de trabajo no influye por sí sola en la innovación dentro de las organizaciones. Es necesario que exista una mayor participación de mujeres en la alta dirección para que se observe un efecto positivo en la innovación.
Además de estos estudios, existen numerosos otros que están acumulando evidencia a favor de la diversidad para allanar el camino de la innovación. Cuando las organizaciones están a cargo de líderes que valoran las diferencias y existe una masa crítica de grupos minoritarios, se crea un ambiente abierto a escuchar ideas poco ortodoxas que libera la creatividad y la innovación.
México es eminentemente diverso, lo que nos ofrece una riqueza de materia prima para construir instituciones incluyentes, donde tengan lugar diferentes expresiones, y que sean espacios de igualdad para mujeres y hombres.
Al mismo tiempo, nos encontramos inmersos en una dinámica de intensa competencia frente a otros países y regiones, donde estamos obligados a innovar para poder capturar oportunidades económicas que traigan prosperidad para nuestro país.
Qué maravilloso estar en la situación de poder cumplir un objetivo de igualdad y justicia que al mismo tiempo nos aporte bienestar económico. Es nuestra responsabilidad no dejar pasar la oportunidad.
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[1] Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall y Laura Sherbin (2013): “How Diversity Can Drive Innovation”, Harvard Business Review.
[2] Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Karin Schetelig, Annika Zawadzki, Isabell Welpe y Prisca Brosi (2017): “The Mix That Matters. Innovation Through Diversity”, The Boston Consulting Group y la Universidad Técnica de Munich.