Año con año, las compañías tienen que medir de alguna manera cómo les fue durante los últimos 12 meses. Ya sea para ver si se lograron las metas, si llegaron a cumplir todos los objetivos, o si, por el contrario, hay focos rojos que se deban atender dentro de la organización.
Una de las herramientas que permite obtener esa información es la evaluación de desempeño. Esta evaluación permite medir tanto a los colaboradores, como su rendimiento y productividad, permite detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano. Pero, ¿cómo es que podemos saber si un colaborador es “bueno” o está logrando el rendimiento adecuado?
Bueno, las evaluaciones de desempeño miden conductas, competencias o habilidades, así como el progreso y logro de resultados, es decir que mide cómo es una persona, qué es lo que hace, cómo lo hace y lo que logra con ello, y ahora, después de que esta evaluación ha ido evolucionando y modificándose, también nos permite identificar perspectivas de desarrollo de carrera, identificar los puntos fuertes y de mejora de cada colaborador.
Según algunos expertos dentro del mercado laboral, las evaluaciones de desempeño comienzan a ser desbancadas por culturas corporativas de retroalimentación constante, pero aún tienen un peso importante para las empresas e incluso para los propios empleados, pues no solamente es una fuente de información para las empresas, sino para los colaboradores para saber en qué deben mejorar.
Para empezar, una evaluación de desempeño debe de ser el resultado de un año de conversaciones, retroalimentación y ejercicios constantes de identificación y atención de necesidades. De esta manera, los resultados no serán una sorpresa para nadie.
Normalmente, se revisan las metas establecidas durante la última revisión anual que se tuvo, de manera que pueda haber un punto de comparación, además de invitar a los colaboradores a que puedan autoevaluarse y reflexionar sobre lo que lograron durante el año.
Idealmente, debe realizarse en el mismo momento todos los años, es decir, al final del año, y siempre en el mismo formato, de manera que tengamos consistencia en las preguntas y en la información que queremos obtener. Sin embargo, no hay que dejar de lado las revisiones informales o las conversaciones que se tuvieron durante el año, pues todo abona al resultado.
Claramente las evaluaciones son como esos espejos con luces horribles de los probadores de los centros comerciales. Iluminan defectos de los que no teníamos ni idea, no nos hacen ver favorecedores y pueden desanimarnos. Es por eso que es muy importante realizar nuestras evaluaciones acompañados de comentarios de nuestros jefes, no importa si es una evaluación 180° o 360°. Nuestros jefes nos ayudarán a tener una crítica constructiva, y cual personal shopper, nos harán ver aquello que de momento opaca la evaluación, como nuestros logros, las habilidades que desarrollamos, y el lugar al que llegamos después de 12 meses de trabajar duro.
Aunque la digitalización está más presente que el café en las mañanas, siempre hay que intentar tener estas evaluaciones en persona, o lo mas cercano a eso. Es decir, si tendremos la revisión de los resultados de manera virtual, procurar que tengamos la cámara encendida y tratar de crear un entorno receptivo.
Al final, ni todo es de color de rosa, ni todo es de color hormiga. Siempre tendremos nuestros puntos fuertes y nuestros puntos a mejorar, pues para eso son las evaluaciones, para sacar nuestra mejor versión como profesionales.